פדיון ימי חופשה: מה באמת קורה לימי החופש שלא ניצלתם?

התשובה לשאלה “האם אפשר לפדות בכסף ימי חופשה שלא נוצלו” היא בהחלט כן. אך עדיין תשאל השאלה – איך מחשבים את הימים האלה שלא נוצלו? רק לפני שנתיים יצא פסק דין שמחשב בצורה חדשה את הימי חופשה שמגיעים לעובד כשהוא משכלל את השנים שקדמו לשנת העבודה העכשווית. בהרבה מקומות עבודה יש נוהג לאפס את הימים של החופשה שנותרו בזכות לעובד שעבר את המכסה שלו. לא בכדי יש תרעומת רבה על כך בקרב העובדים, למרות שמודבר כביכול בהליך חוקי, כל עוד הוא עדיין עומד במגבלת החוק. עכשיו, כשתמה לה שנה והחלה שנה חדשה, כדאי להכיר ולוודא שאתם באמת מצליחים לצבור את ימי חופשה שלכם לזכותכם והם מחושבים בדיוק לפי מה שמגיע לכם. במאמר לפניכם תקבלו את כל המידע על פדיון ימי חופשה.

אז כמה ימי חופש מגיעים לכל עובד?

“ימי חופשה” הם בעצם זכות של ימי חופש שהצטברו לכל עובד ועובדת לאורך כל השנה. משך החופשה ייקבע לפי הוותק של העובד אצל המעסיק. החוק גם מגדיר בדיוק כמה זמן מגיע לכם: בחמש השנים הראשונות לעבודתו של העובד יעמדו לרשותו שישה עשר יום. בשנה השישית ייהנו העובדים משמונה עשר יום של ימי חופש ובשנה השביעית מ-21 יום. החל מהשנה השמינית לעבודה באותו המקום, יתחיל להתווסף יום נוסף של חופשה לכל שנת עבודה עד שהעובדים מגיעים לחופש של 28 יום מדי שנה.

האם אפשר לצבור את ימי החופשה?

החופשה לא ניתנת לצבירה, אך בהסכמה של המעסיק אפשר לנצל רק שבעה ימי חופש מדי שנה, ואת כל שאר הימים אפשר לצבור ולצרף לשנתיים של ימי העבודה העתידיות. כמו כן, עבור תביעה לתשלום ימי חופשה או לצורך פדיון ימי חופשה תחול תקופה של התיישנות של שלוש שנים – משמע עובד שטרם ניצל את ימי החופש שלו מעבר לתקופה של ההתיישנות, יכול לאבד את הזכאות שלו לימי החופש, והמעסיק יהיה רשאי לא להתייחס אליהם בזמן שהוא מונה את ימי החופש שנצברו ויהיו מחושבים בזמן סיום העסקת העובד.

איזה שינוי חל בשנתיים האחרונות בהקשר של צבירה וחישוב ימי חופשה שניתן לפדות בסיום העסקה?

הרבה פעמים בעת סיום עבודה במקום שבו העובד עבד כמה שנים, יעלה נושא של פדיון ימי החופשה. פסק דין שניתן רק לפני שנתיים בעניין בבית הדין לעבודה עוסק באופן שבו מחושבים הימים, זאת לאחר שהוברר כי ישנן שתי שיטות לחישוב פדיון ימי חופשה. בזמן שביה”ד האזורי לעבודה פסק שהעובד זכאי ליתרה של כ-55 ימי חופשה, קבע בית הדין הארצי צורת חישוב שונה לפיה יש למחוק את ימי החופשה שהתיישנו, ובפועל מזכה את העובד בשלושים ימי חופש.

החישוב שונה בעקבות אותה תקופת התיישנות ששויכה לימי החופש שנצטברו לפי חוק, ובהתאם, כל הימים שנצברו וטרם נוצלו בכל השנים שהיו קודם לשנת העבודה שוטפת ו-3 שנים שקדמו לה, יאבדו מהצבירה לניצול או עבור פדיון ימי חופשה. רק ימי החופש שנצברו ולא נוצלו בשנת העבודה האחרונה ו-3 השנים שקדמו לה, ישוכללו לצורכי סכום פדיון ימי החופשה. 

לפי בית הדין האזורי, מספר ימי החופש שלא ניצל העובד לאורך כל תקופת עבודתו, משמע 55 ימים, לא יעלה על מספר ימי החופש המקסימליים להם יהיה זכאי לאורך כל תקופת ההתיישנות (בשנה הנוכחית וב-3 השנים שקדמו לה – 67 ימים). אי לכך, בזמן סיום העבודה, על המעסיק  לפדות את כל 55 ימי החופשה שלא ניצל העובד לאורך התקופה בה עבד. כך נוצר שימוש בתקופה של ההתיישנות על מנת ליצור אומדן שיתייחס אליהם כגבול מרבי. שיטת החישוב העכשווית לוקחת בחשבון באופן רציף את כל תקופת ההתיישנות ומשתמשת בה במקור ולא רק כאומדן.

אז מה השיטה הנכונה לחישוב שנצברו לצורך פדיון ימי חופשה?

בית הדין הארצי לעבודה לא קיבל את צורת החישוב של בית הדין האזורי והחליט שהעובד זכאי לפדיון של 30 ימי חופש ולא 55 יום כמו שקבע בית הדין האזורי. בית הדין הארצי פקד על הורדה במספר ימי החופש אותם ניצל העובד בפועל (37 יום), ממספר ימי החופש המקסימליים שאותם זכאי היה לקבל (67 יום). כל זה בשנת העבודה הרציפה וב-3 השנים שקדמו לה. לכן, על פי חישוב מתמטי די פשוט, מדובר בשלושים ימי חופשה שלא נוצלו, ואותם זכאי העובד לפדות.

הבעיה שנוצרה בחישוב העדכני

פסק הדין מעלה בהחלט שאלות במקרים שבהם המעסיק אינו מקפיד למחוק ימי חופש לעובדים שלו, ותלוש השכר של העובד ישקף את היתרה של ימי החופש בלי התחשבות בתקופת ההתיישנות. אלה מצבים שכוללים את ימי החופש עוד מהתקופה שקדמה לשנת העבודה השוטפת ומ-3 השנים שלפני. לימים אלה מתייחסים כימים תקפים וודאיים, מה שעשוי לגרום לפער בין היתרה של ימי החופש כפי שהיא מצוינת בתלוש השכר לבין החישוב הנכון שנקבע לאחרונה.

הזכויות של העובדים והשינוי אצל המעסיק

לצורך פדיון ימי חופשה, ועל מנת ליישם ולפעול לפי פסק הדין החדש, תהייה על המעסיק מחויבות לשנות את אופן החישוב של צבירת הימים. במילים אחרות, ימי החופשה כפי שהם מופיעים בתלוש השכר העכשווי והלא מעודכן ישתנו. מכאן נובע כי:

• יש להתריע בפני העובדים לגבי המעבר והשינוי למצב העדכני של מחיקה של ימי חופש שלא נוצלו וכביכול התיישנו, ולהוצאת נוהל חדש עבור כל עובד שתתבצע מחיקה מדי שנה של כל הימים הללו.
• מומלץ לאפשר לכל עובד לנצל את ימי החופש העודפים שהצטברו להם מלבד ההתיישנות, כמעין תקופה של הסתגלות למצבם החדש.
• רצוי לקחת בחשבון שייתכן שחלק מהעובדים ינסו להראות את השינוי של המדיניות שלהם כהרעה של התנאים וישנו מצב שחלק ישקול להתפטר, משמע להיות מפוטרים וזכאים לכל הזכויות של מפוטר.