מרוב שאנחנו מדברים על זכויות עובדים שכחנו את זכויות המעסיקים

עולם התעסוקה הוא שביל פתלתל שיש בו כמה מעורבים שלא תמיד האינטרסים שלהם דומים או משותפים. לא בכדי תחילת עבודה במקום מסוים דורשת עיסוק במסמכים רשמיים שבהם חותמים העובד והמעביד על חוזה מפורש שמפורטים בו סעיפי ההעסקה. בתי הדין לענייני עבודה עסוקים עד מאד ביישוב סכסוכים ומחלוקות בין עובדים למעסיקיהם הנוכחיים או הקודמים ודעת הציבור הרווחת היא שהחוק מגן על העובד בשלל מקרים או מצבים. בפועל משפט זה נכון חלקית. למרות השיח הרב שקיים בנושא של זכויות עובדים חשוב להעלות את המודעות גם לזכויות של השותפים לדרך – זכויות המעסיקים.

גם למעסיקים יש זכויות – והן רבות

לעיתים נדמה שחוקי העבודה מגנים באופן חד צדדי על העובדים בלבד והמחוקק לוקח צד באופן חד משמעי לטובת העובדים. כבר עכשיו כדאי לדעת ולהבין שזה לא נכון. מקורה של הדעה הרווחת הוא בתיקים שונים המוגשים לבית הדין לעבודה, ברוב המקרים על ידי עובדים, בהם מואשמים המעסיקים באי מתן זכויות או בעבירה על חוקי עבודה שונים. זכויות המעסיקים עומדות לזכותם במקרים שבהם נגרם להם נזק ישיר על ידי העובד והם רשאים לפעול על פי אותן זכויות ובמסגרת החוק. לא מעט תביעות עובדים המוגשים לבתי הדין מתגלות ככאלה שבהם בסופו של דבר אכן אשם העובד. ניתן כאן כמה דוגמאות לזכויות חשובות כאלה.

שלילת פיצויי פיטורין

גם כאן, בניגוד לדעה הרווחת, אין מדובר בפרה קדושה והחוק בהחלט מאפשר למעסיקים לשלול מהעובדים את פיצויי הפיטורין במקרים מסוימים. באופן גורף אפשר לומר שמקרים אלה צריכים להיות קשורים באופן ישיר לנזק שנגרם למעסיק מהעובד וניתן להוכיח זאת. חשוב לדעת שלמרות שכלי זה עומד באופן חוקי לרשותם של המעסיקים, בתי הדין לעבודה לא רואים בעין יפה את שלילת כספי הפיצויים ומתירים זאת במקרים נדירים וחמורים במיוחד של פעילות פלילית שבוצעה כנגד המעסיק – גניבה, אירועי אלימות או ריגול תעשייתי ומסחרי.

קיזוז מהשכר

בסעיף זה אין מדובר בהפחתה שרירותית בשכרו של העובד אלא בניכוי סכומים כאלה ואחרים המפורטים בהוראות החוק ומותרים לקיזוז וניכוי – הטבות סוציאליות שונות, מיסים, גביית חוב שחייב העובד למעסיק, דמי חבר או תרומות שונות. חשוב לדעת שיש לקבל את הסכמת העובד או לפחות את אישור ידיעתו אודות ניכויים אלה, שכן למעסיק יש גישה ואפשרות לשנות את שכרו של העובד. ברגע שהניכויים מבוצעים אך ורק לצרכים אלה – לא יוכל העובד להלין.

תביעה בגין נזק

לא אחת קורים מקרים שבהם נגרם נזק לעסק על ידי עובד, בין אם בתום לב או בכוונה תחילה. המחוקק הותיר בידי המעסיק את האפשרות לתבוע את העובד על הנזק שנגרם, לאחר הבנה מעמיקה של קנה המידה והשלכות הנזק על המשך עבודה רציפה וקבועה, כמו גם על ירידה בהכנסות בשל אותו נזק שנגרם. חשוב לנתח כל מקרה לגופו על מנת להבין מה בדיוק היה וקרה ועל פי ממצאי הניתוח לקבל את ההחלטה בנוגע להמשך ההתנהלות.

עובד שהתחיל לעבוד עבור עסק מתחרה

ראשית חשוב לסייג שהמעסיק יכול ורשאי למנוע מראש מקרים כדוגמת אלה במידה ויוסיף להסכם העבודה סעיף אי תחרות אשר על פיו לא יוכלו העובדים, במשך פרק זמן מסוים לאחר סיום תפקידם אצל המעסיק הנוכחי לעבוד בחברות או ארגונים בעלי אותו אופי עבודה או תחום עיסוק. היה ואכן קרה מקרה שכזה – יוכל המעסיק להוכיח שתעסוקתו של עובד בעסק המתחרה בוצעה שלא בתום לב ועלולה לגרום נזקים ממשיים. בתי הדין נזהרים מפסיקות גורפות במקרים שכאלה ובוחנים אותן לעומק על מנת לשמור ככל האפשר על זכות חוקתית של העובד בדבר חופש תעסוקה.

לא שוכחים את זכויות המעסיקים

קצרה היריעה מלתאר ולפרט את כל הזכויות אשר עומדות לזכותן של ארגונים ומעסיקים. לא כל עוול שקרה או נדמה שקרה לעובד יהיה באחריות המעסיק ולא בהכרח יזכה אותו בפיצויים כלשהם. בתי הדין לעבודה דנים בתביעות רבות לאחר בחינה מעמיקה של העובדות והראיות על מנת שהצד שבאמת נפגע יהיה זה שיקבל את הפסיקה הנכונה.